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工廠提供了較好的工資水平,居然還招不到人?

日期:2018年12月10日; 已查閱:1759次

一個(gè)工廠達(dá)到上百人后,就確實(shí)存在不好管理的情況,如果管理問題不解決好,整個(gè)公司就很容易因人多而失去競爭力,甚至是被拖垮。
 
很重要的一點(diǎn),不管人員的多寡,其各崗位的職責(zé)一定要明確。如果一個(gè)工廠員工的職責(zé)不清,作為他們的領(lǐng)導(dǎo)是很難驗(yàn)證其工作能力;同樣,作為一個(gè)員工,他的上司不清楚他在做些什么,工作的熱情會日漸消退,一旦工作有漏洞會導(dǎo)致推卸責(zé)任,因?yàn)槁氊?zé)不清,分工不明確。
 
▌ 建立清晰有效的公司運(yùn)營框架
 
1. 制訂公司的組織架構(gòu)圖
2. 對各崗位的職位給予說明
3. 制訂各部門的目標(biāo)
4. 制訂部門的組織架構(gòu)圖,進(jìn)一步明細(xì)
 
形成規(guī)范的管理:
1)管理人員對下級:只可越級檢查,不可越級指導(dǎo) 
2)員工對上級:只可越級投訴,不可越級匯報(bào)
 

 
▌ 工廠提供了較好的工資水平,居然還招不到人?
 
一家擁有近百人的模具工廠,老板很是困惑,“公司員工的工資在當(dāng)?shù)厥侵猩纤剑藛T流動(dòng)卻很頻繁,車間現(xiàn)場管理比較亂,問管理干部為什么老是搞不好呢?他們回答,不好管,給他們罰款他們就不做,到時(shí)哪里還有人!”
 
這個(gè)案例在我們工廠日常管理過程中是經(jīng)常遇見到的,帶有一定的普遍性。我們看到,企業(yè)的條件并不是很差,員工工資在當(dāng)?shù)剡€處于中上水平,但依然還是留不住人,為什么?其實(shí),招不到人和留不住人只是表現(xiàn),問題的癥結(jié)出在企業(yè)的文化和管理上面,即企業(yè)如何營造一個(gè)充滿愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化,如何用人和留人。
 
一個(gè)企業(yè)如果沒有文化,那么再好的設(shè)施和員工,也只是形同流水線,沒有任何的思想和活力可言,是死水一潭。根據(jù)馬斯洛需求原理,人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、認(rèn)知的需要、審美的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。
 
作為工廠的一分子,員工也同樣需要這樣的需求,而不僅僅只是體現(xiàn)在工資的收益上。那么企業(yè)首先就應(yīng)該檢討,我們有沒有走進(jìn)員工的生活當(dāng)中?
 
▌ 企業(yè)文化的營造至少應(yīng)該包含幾個(gè)方面的內(nèi)容
 
第一,工廠老板與高層管理者應(yīng)該隨時(shí)檢討自己的日常行為,并極力塑造一個(gè)誠信、規(guī)則、激情的形象,給上上下下一個(gè)模仿或者參照的標(biāo)準(zhǔn),不要帶太多的個(gè)人情緒。尤其對于中小企業(yè)而言,上面的影響會是很大的。
 
第二,創(chuàng)造一個(gè)融洽的企業(yè)人際關(guān)系。不同的工廠給人的感覺是不一樣的。有的工廠一踏進(jìn)大門,你能感覺到活力和人性化的氛圍,讓你很親切,也很放松。而有的工廠則會讓你感覺陰森森的,只想逃離,這樣的工廠有多少人愿意留下來?
 
第三,人力資源要設(shè)計(jì)相對完備的獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力是實(shí)實(shí)在在的資源,關(guān)鍵看你能否開發(fā)以及會不會開發(fā)的問題。要讓員工的付出與回報(bào)盡可能相匹配,不做貢獻(xiàn)甚至起負(fù)作用的員工要受到懲罰;工作不同年限的員工應(yīng)該是有所區(qū)別的,對服務(wù)一定年限或者作出較大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);對員工進(jìn)行系列性的培訓(xùn),比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識等等。
 
第四,適當(dāng)?shù)慕M織員工開展文娛活動(dòng)。比如運(yùn)動(dòng)會、郊游、年節(jié)聚餐、員工的生日祝福等等,都是企業(yè)文化很重要的組成部分。做企業(yè)員工的工作,一定要加強(qiáng)與他們的溝通。
 
提供了較好的工資水平的情況下,企業(yè)居然還招不到人,問題的癥結(jié)很明顯出在企業(yè)文化上,也就是企業(yè)沒有一個(gè)很好的具有激勵(lì)、拉動(dòng)力和留住人的企業(yè)文化氛圍。建議工廠不妨一一對照,看哪些已經(jīng)作了,哪些還需要加強(qiáng),或者哪些還沒有做。
 

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